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Qu'est-ce que le codéveloppement ?

 « Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de développement professionnel et personnel pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres pour améliorer leurs pratiques » - Payette et Champagne (fondateur de cette approche à la fin des années 90 au Québec).

 

Cette approche s’inspire des théories de l’intelligence collective et du modèle de l’apprentissage expérentiel fondé sur le fait que les individus se développent professionnellement à travers leurs interactions et leurs partages d’expériences.

A l’instar de Platon qui a dit que « Si l'on interroge bien les hommes, en posant bien les questions, ils découvrent d'eux-mêmes la vérité sur chaque chose. », la méthode de codéveloppement a pour visée que le « client » trouve par lui-même et en lui-même la solution qui lui convient.

Cette méthode part du principe que « la personne sait, mais elle ne sait pas qu’elle sait ». Tout l’art consiste, par le jeu d’un questionnement puissant et de feed-back ciblés, à favoriser un processus d’émergence créatrice chez le client. C’est tout l’art de la maïeutique dont Socrate est à l’origine.

La force du codéveloppement réside dans sa simplicité, même si cette méthode doit être appliquée rigoureusement par un animateur externe.

Ces espaces d’échanges et de partage servent à traiter des situations professionnelles concrètement vécues par les participants en termes de Préoccupation, de Problématique ou de Projet (3P). Par exemples :

  • lancement et pilotage d’un projet,

  • animation d’équipe,

  • délégation, motivation, développement des compétences des collaborateurs,

  • gestion d’une situation difficile, 

  • gestion de son temps et de son organisation,

  • relation avec son supérieur, son adjoint, ses pairs,

  • transversalité entre services,

  • etc...

A qui s’adresse les groupes de codéveloppement professionnel ? 

Le codéveloppement s’adresse à des professionnels d’origines disciplinaires variées ou non, issus de la même entreprise ou provenant d’organisations professionnelles distinctes, sans lien de subordination entre eux puisqu’il s’agit de créer un espace de confiance mutuelle.

 

Quels sont les objectifs individuels et collectifs du codéveloppement ?

  • Développer ses postures et ses pratiques professionnelles,

  • Développer des habiletés d’écoute et de communication, d’entraide mutuelle,

  • Être capable de résoudre des situations complexes, notamment en favorisant l’analyse systémique en sus d’une approche analogique,

  • Améliorer la connaissance de soi et la confiance en soi,

  • Améliorer le leadership collaboratif et le travail d’équipe en général,

  • Constituer des réseaux apprenants et favoriser ainsi les coopérations entre pairs,

  • Développer la cohésion de groupe.

 

Comment s’organise un groupe de codéveloppement ?

La création d’un lien de confiance entre les membres du groupe doit nécessairement s’instaurer pour garantir le succès de cette méthode, organisée autour des principes suivants :

  • Des séances d'une demi-journée mensuelles ou bimestrielles,

  • Un nombre limité de participants : 6 à 8 personnes,

  • Une participation basée sur le volontariat des participants et avec l’accord des responsables hiérarchiques respectifs,

  • Des participants sans lien hiérarchique,

  • Le respect de la confidentialité des échanges,

  • L'implication des participants en termes d’engagement et de ponctualité,

  • L'écoute des difficultés et des ressentis en privilégiant l’empathie et la suspension du jugement,

  • L’analyse analogique et systémique des situations et la recherche de solutions possibles,

  • Le positionnement de l'animateur, garant du processus, compétent en codéveloppement et en coaching.

 

Quel est le déroulement-type d’une séance de codéveloppement ?

Un membre intervient à titre de « client » : il amène une thématique professionnelle (Préoccupation, Problématique ou Projet) qu’il présente aux autres membres du groupe, qui, eux, agissent à titre de « consultants ».

Le déroulement de l’échange, conduit par un animateur externe, est le suivant :

  • 1ère étape (5 minutes) : L’Exposé – Le client expose son cas, les consultants l’écoutent.

  • 2ème étape (15 minutes) : La Clarification – Les consultants posent des questions exploratoires auxquelles le client répond avec le plus de précision possible et de façon concise.

  • 3ème étape (5 minutes) : Le Contrat – Le client énonce sa demande et définit le contrat de consultation, que les consultants reformulent, pour arriver à l’établissement d’un contrat consenti mutuellement.

  • 4ème étape (15 minutes) :  La Réaction des consultants – Les consultants réagissent au travers de feed-back, d’observations, d’impressions, d’idées, d’hypothèses pendant que le client écoute, demande éventuellement des précisions et prend des notes.

  • 5ème étape (5 minutes) : L’Assimilation – Le client intègre les retours des consultants et conçoit un plan d’action, avec leur soutien.

  • 6ème étape (10 minutes) : L’Intégration – Le client et les consultants partagent leurs apprentissages mutuels.

 

Ainsi, 2 à 3 situations sont étudiées à chaque séance.

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