Depuis son élaboration à la fin des années 90, le Codéveloppement connait un franc succès. Il apporte une méthodologie efficace pour résoudre des problèmes complexes et améliorer le leadership collaboratif… Cette approche innovante permet ainsi de favoriser un processus d'émergence créatrice !
Les origines et fondateurs du Codéveloppement :
Le Codéveloppement est une approche innovante élaborée au Québec à la fin des années 90 par Adrien Payette et Claude Champagne dans «Le groupe de codéveloppement professionnel», publié en 1997 aux Presses de l’Université du Québec. Depuis lors cette approche connait un franc succès, tout particulièrement au Québec et en France, où se sont créer l’Association Française du codéveloppement professionnel (2004) et l’Association Québécoise du codéveloppement professionnel (2011).
L’approche de codéveloppement, bien que s’inscrivant dans les techniques de formation, relève d’une méthode et d’un processus qui lui est propre, plus particulièrement de la plus large famille dite de « développement du capital de compétence de type synchrone informel ».
L’adjectif « synchrone » signifie ici « nécessitant de créer un moment dans le temps » où des personnes ayant des expériences et des expertises complémentaires peuvent être réunies pour échanger et apprendre les unes des autres. On parle ainsi d’apprentissage collaboratif.
Finalement, qu’est-ce que le Codéveloppement ?
«Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres pour améliorer leurs pratiques» - Adrien Payette et Claude Champagne.
Cette approche s’inspire des théories de l’Intelligence collective, et développe un modèle d’apprentissage par l’action et/ou d’apprentissage expérientiel.
La force du codéveloppement réside dans sa simplicité, même si cette méthode doit être appliquée rigoureusement. Il a aussi la particularité de se centrer sur le client et son mode de réflexion, et non sur la problématique qu’il présente au groupe.
A qui s’adresse les groupes de codéveloppement professionnel… Qui peut en bénéficier ?
Le codéveloppent s’adresse à des professionnels d’origines disciplinaires variées ou non, issus de la même entreprise ou provenant d’organisations professionnelles distinctes.
Toutefois les membres du groupe ne doivent pas entretenir de lien de subordination entre eux, puisqu’il s’agit de créer un espace de confiance mutuelle et de partage versus un environnement retenu et/ou compétitif.
Ces espaces d’échanges et de partage servent à traiter de sujets tels que :
Des difficultés à manager une équipe,
Un projet qui ne démarre pas,
L’incapacité de gérer son temps et établir des priorités,
Des problèmes relationnels avec un collègue, etc.
De manière générale, sont plutôt abordés des sujets qui concernent des aspects relationnels ou managériaux.
Les objectifs et résultats attendus :
A l’instar de Platon qui a dit que « Si l'on interroge bien les hommes, en posant bien les questions, ils découvrent d'eux-mêmes la vérité sur chaque chose. », la méthode de codéveloppement a pour visée que le « client » trouve par lui-même et en lui-même la solution qui lui convient.
La méthode part du principe que « la personne sait, mais elle ne sait pas qu’elle sait ». Tout l’art consiste, par le jeu d’un questionnement puissant et de feed-back ciblés, à favoriser un processus d’émergence créatrice chez le client. C’est l’art de la maîeutique dont Socrate est à l’origine.
Les théories de l’apprentissage social s’appuient sur le fondement que les individus se développent professionnellement à travers leurs interactions et leurs partages d’expériences.
Ainsi, les impacts positifs qui en ressortent sont :
Être capable de résoudre des problèmes complexes et valoriser la prise de décision,
Améliorer la connaissance de soi,
Travailler sur son humilité, puisqu’à titre de client, le fait d’exposer sa problématique aux membres du groupe nécessite d’accepter de montrer ses vulnérabilités,
Développer des habiletés d’écoute et de communication, d’entraide mutuelle,
Savoir donner des feedbacks,
Améliorer le leadership collaboratif et le travail d’équipe en général.
Comment s’organise un groupe de codéveloppement ?
Composé de 6 à 8 personnes, un groupe de codéveloppement se constitue sur une base volontaire, avec l’accord des responsables hiérarchiques respectifs. Les rencontres se font sur ½ journée, et leur fréquence est généralement mensuelle. Un engagement assidu est le plus souvent requis sur un an. La création d’un lien de confiance entre les membres du groupe doit nécessairement s’instaurer pour garantir le succès de cette méthode.
Ainsi, à chaque séance, un membre (au moins), préalablement coopté, intervient à titre de client, et amène un cas, une problématique, qu’il rencontre actuellement, et la présente aux autres membres du groupe, qui, eux, agissent à titre de consultants. La séance est conduite par un animateur externe, formé à l’approche de codéveloppement.
Quelles sont les phases types d’une séance de codéveloppement ?
Etape préparatoire d’une séance de codéveloppement :
le client prépare en amont de la séance la situation/le cas/la problématique qu’il souhaite exposer au groupe, et le partage avec l’animateur si besoin.
1ère étape : L’Exposé
Le client expose son cas, les consultants l’écoutent.
2ème étape : La Clarification
Les consultants posent des questions exploratoires auxquelles le client répond avec le plus de précision possible et de façon concise.
3ème étape : Le Contrat
Le client énonce sa demande et définit le contrat de consultation, que les consultants reformulent, pour arriver à l’établissement d’un contrat consenti mutuellement.
4ème étape : La Réaction des consultants
Les consultants réagissent au travers de feed-back, d’observations, d’impressions, d’idées, d’hypothèses pendant que le client écoute, demande éventuellement des précisions et prend des notes.
5ème étape : L’Assimilation
Le client intègre les retours des consultants et conçoit un plan d’action, avec leur soutien.
6ème étape : L’Intégration
Le client et les consultants partagent leurs apprentissages mutuels.
Pour information, JB Consultant utilise une version alternative éprouvée, dont voici les étapes successives :
Description de la réalité perçue par le client
Dévoilement des enjeux par le jeu de questions/réponses
Expression de la demande explicite par le client
Expression d’options de « déblocage » par les consultants
Expression de la réalité émergente par le client
Ouverture sur des apprentissages respectifs
Renforcement par le dévoilement d’une composante systémique.
Si vous souhaitez en savoir plus, expérimenter cette méthode, et/ou former des animateurs de groupes de codéveloppement, n’hésitez pas à nous contacter.
Article co-écrit par :
Jacques BENYOUNES et Tatiana BENYOUNES
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