• Jacques Benyounes

Pourquoi mettre en place un coaching préventif ?


Tout simplement pour mieux lutter contre les Risques Psycho-Sociaux (RPS). Une organisation aura de grands avantages à mettre en place un processus de coaching préventif avant même que surviennent des crises majeures au sein de ses équipes ou dans son fonctionnement.




Le monde du travail : un environnement potentiellement maltraitant !


En premier lieu, je me propose de vous décrire quelques comportements et pratiques de management toxique et leurs impacts néfastes sur l’environnement humain. Dans un second temps, j’évoquerai les comportements sains et les bonnes pratiques managériales favorisant, au contraire, le bien-être au travail.


Type de management « Toxique » :


1/ Le manager pervers-narcissique

  • Sa stratégie de manipulation

Elle se traduit par un double jeu entre manipulation/séduction en « vitrine » et comportement tyrannique/destructeur en privé, l’assujettissement de la victime dans un rapport dominant-dominé, le maniement subtil des injonctions paradoxales conduisant la victime à une perte de ses repères et la confusion, la « vampirisation » de son énergie, l’alternance dans le maniement subtil du « chaud et du froid », une absence totale d’empathie, voire un plaisir morbide et sadique à voir sa victime « au plus bas ».

  • L’impact sur la victime

La déstabilisation, la dévalorisation, la soumission, le maintien dans un état de dépendance et d’échec, l’isolement, la culpabilisation, la honte… jusqu’à une très grande fragilisation pouvant conduire à la dépression, voire au suicide !

  • Son mode opératoire en 3 phases

La séduction : le discours charmeur, flatteur, plein de promesses, la victime se sent unique, exceptionnelle.

L’emprise : la prise de contrôle sur la victime ayant pour visée la déstabilisation et la dévalorisation.

L’assujettissement : la prise de pouvoir sur la victime entraînant la culpabilisation, la honte, la soumission, des tentatives d’évitement de l’agression vouées à l’échec.


2/ Le manager brutal

  • Son comportement

Il ne sait pas parler posément, s’emporte facilement et fréquemment (colères, « coups de gueule »), il est adepte de la critique facile et de l’insulte, de la vulgarité (« blagues salasses »), il ne formule aucune marque de politesse ou respect, exprime des paroles vexantes, blessantes, portant atteinte à la dignité des autres… mais il ne s’en rend pas compte, il n’a pas l’intention de nuire !

  • L’impact sur les victimes

Elles se sentent rabaissées. Elles sont fragilisées et perdent tous leurs moyens, deviennent vulnérables (répétition des erreurs, insuffisances professionnelles, fautes professionnelles). Elles s’exposent à de graves conséquences : perte d’estime de soi, dépression, démission ou licenciement.


3/ Le manager tyrannique obsessionnel

  • Son comportement

Il manifeste un comportement méticuleux à l’excès, il a une phobie du détail, il ne supporte aucune erreur, même insignifiante, hyper-contrôlant, il est insatisfait de façon chronique (« rien ne va », « tout est à refaire »), exprimant des reproches permanents, méprisant, humiliant, alternant des phases de silence agressif et des éclats de colère, insensible aux efforts de ses collaborateurs, n’exprimant jamais aucun signe de reconnaissance positif, hyper-exigeant de façon abusive, pratiquant des techniques de persécution paranoïaque

  • L’impact sur les victimes

Elles sont rapidement usées car elles travaillent de plus en plus (surinvestissement dans le travail), tout en subissant de plus en plus de critiques. Elles perdent tous leurs moyens et deviennent vulnérables (répétition des erreurs, insuffisances professionnelles, fautes professionnelles). Elles s’exposent à de graves conséquences : perte d’estime de soi, somatisation, altération du fonctionnement cognitif, troubles anxio-dépressif, démission ou licenciement.


4/ Le manager incompétent

  • Son comportement

Il essaie de masquer son incompétence en minimisant le mérite des autres et en s’attribuant leurs réussites, sabote, critique, dénigre, met des « bâtons dans les roues » à ceux qui risquent de lui « faire de l’ombre », cherche à déstabiliser l’autre, le rendre dépendant de lui, le mettre en échec pour le fragiliser.

  • L’impact sur les victimes

Atteinte durable des altérations psychiques : épuisement, dépression, trouble du stress traumatique, risque de passage à l’acte suicidaire.

Absence de force pour « se battre », dont la conséquence peut se matérialiser par la perte d’emploi, et l’absence de réparation devant la justice. Difficulté à passer à autre chose et à se reconstruire.



La posture et les bonnes pratiques managériales pour favoriser le bien-être au travail.


« Favoriser le bien-être au travail et ainsi réduire les RPS quand on est manager passe par un comportement et une conduite éthique !  »

Ces comportement vertueux peuvent se résumer à ces cinq leviers :

  • Tisser des relations authentiques, basées sur l’écoute et le dialogue, la confiance et le respect mutuel

  • Confier à ses collaborateurs l’autonomie et les ressources dont ils ont besoin pour mener à bien leur mission

  • Instaurer un climat de coopération et d’entraide au sein de l’équipe et avec l’ensemble de la communauté professionnelle

  • Favoriser le développement de ses collaborateurs par : le partage de l’information, l’appui et le soutien, la formation, la place donnée à l’initiative et au droit à l’erreur, la créativité et l’innovation, la responsabilisation, la valorisation et la reconnaissance

  • Créer les conditions du plaisir et du bien-être : créer un cadre de travail flexible et propice aux échanges, être en empathie, donner de la place à la convivialité et au rire.


Pour aller dans ce sens, nous vous soumettons 4 conseils majeurs pour développer une posture et des pratiques managériales favorisant le bien-être au travail :


1. Gouverner autrement :

  • Se mobiliser sur les enjeux de la qualité de vie au travail

  • Instaurer un dialogue social

  • S’assurer des bonnes pratiques

  • Favoriser la prise en compte systématique des impacts psycho-sociaux du changement

2. S’organiser autrement :

  • Optimiser les processus de travail/de décisions

  • Mettre en place une GRH anticipative

  • Reconnaître la contribution de chacun

  • Améliorer les conditions de travail

3. Travailler autrement :

  • Favoriser la coopération et la cohésion d’équipe

  • Développer l’autonomie

  • Donner du contenu et du sens aux missions

  • Réguler la charge de travail

4. Manager autrement :

  • Créer une relation de proximité et de soutien

  • Partager des valeurs et construire la confiance

  • Mettre l’humain au cœur de l’organisation


Le manager doit être conscient qu’il est le premier acteur de la santé au travail à 3 titres, en tant que :

  • Vigie, Régulateur et Relais

A ces 3 titres, il doit donc repérer les personnes en souffrance, réduire les causes liées à l’organisation et favoriser les temps d’échange et éviter d’être lui-même facteur de stress !



Le coaching préventif pour favoriser des comportements et pratiques saines de management !


Par sa posture bienveillante et néanmoins confrontante, le coach aide son client à prendre conscience des dysfonctionnements qu’il peut involontairement générer, voire des maltraitances dont il peut être inconsciemment à l’origine, et l’invite à des changements comportementaux et à l’évolution de ses pratiques relationnelles et managériales pour aller dans le sens d’un mieux-être au travail, pour lui-même et sa communauté professionnelle (collaborateurs, pairs, hiérarchie, clients).


Il œuvre à montrer la voie à suivre pour le développement de son identité managériale et relationnelle, et le renforcement positif de son leadership.


Toutefois, la réussite d’un coaching préventif de ce type est particulièrement dépendant du réel désir de changement de la personne accompagnée.



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