• Jacques Benyounes

Dirigeants et transformations organisationnelles - Partie 3

Après avoir traité, d’une manière plus spécifique, dans le deuxième article paru en février du rôle du dirigeant dans la réussite d’une transformation organisationnelle, nous souhaitons partager avec vous un témoignage qui illustre l’engagement et la réussite d’un dirigeant.


Un exemple de leadership inspirant pour une transformation réussie.


Pour bâtir et pérenniser une entreprise responsable, durable et attractive, le dirigeant doit d’abord se développer personnellement, voire se transformer.


Interviewé par Yann LE GALES (Le Figaro) le 9 mai 2017, Pascal DEMURGER, directeur général de la MAIF, explique pourquoi il pratique « un management par l’envie », et a fait le pari d’accorder plus de responsabilités à ses collaborateurs.


La conception qu’il avait de son rôle de dirigeant a fortement évolué depuis sa prise de fonction de directeur général de la MAIF en 2009. Pratiquant initialement un mode de management opérationnel où « il rentrait très profondément dans les dossiers », il a su confier par la suite de vraies responsabilités à ses collaborateurs parce qu’ayant compris qu’en réalité, ce sont eux qui apportaient la plus grande valeur ajoutée dans le traitement des dossiers.


Dès lors, son rôle n’était pas de tout contrôler, mais bel et bien de veiller à créer les conditions optimales pour que l’organisation réussisse. Chacun agissant à la bonne place !

Une confiance en soi et un cheminement personnel


La confiance en soi a été une condition fondamentale d’acceptation du lâcher-prise pour arrêter de vouloir tout contrôler, et ainsi faire confiance à ses collaborateurs en leur donnant les marges de manœuvre indispensables pour s’engager et exprimer pleinement leurs potentiels et leurs talents.


Pour réussir ce cheminement personnel, il s’est nourri d’influences nombreuses et variées, en écoutant d’autres dirigeants et spécialistes du management, et aussi en allant puiser dans la sphère privée. Même s’il est certes difficile de lâcher prise car il s’agit de dépasser le paradoxe d’insuffler un mouvement d’autonomisation et de responsabilisation à tous les niveaux de l’entreprise, tout en « portant le poids de la responsabilité du bon fonctionnement de l’entreprise et de sa performance ». Pour réussir ce challenge, il devient à la fois nécessaire et indispensable de prendre du recul.

Le management par la confiance


Pratiquant un management par la confiance, qu’il appelle aussi management par l’envie, il cherche à mobiliser, à donner envie, plutôt que simplement contraindre. Il accorde plus d’autonomie et de responsabilités aux collaborateurs « afin qu’ils s’épanouissent beaucoup plus et donnent le meilleur d’eux-mêmes ».


A titre d’exemple, il considère qu’un gestionnaire de sinistres doit pouvoir bénéficier d’une plus grande autonomie pour être en capacité de « faire preuve d’intelligence situationnelle, pouvoir prendre des initiatives plutôt que strictement respecter des procédures dans ses relations avec les assurés ». Ainsi, tous seront gagnants : le sociétaire (le client) se fera offrir une réponse sur-mesure à sa situation particulière, le collaborateur aura le sentiment d’être plus utile et au plus proche des besoins de son client, et l’entreprise n’en sera que plus performante.


Pour convaincre, il pratique l’art de la pédagogie et prône la mise en place d’accompagnement des managers (voir coaching d’équipe ou coaching individuel). Il a aussi « la conviction qu’un dirigeant a beaucoup plus d’impact lorsque ses valeurs personnelles et celles de l’entreprise sont alignées », permettant ainsi à ces valeurs de s’imprimer durablement dans la culture de l’entreprise. Parce qu’il est regardé, parce que ses propos, ses gestes et ses décisions sont commentés, un dirigeant se doit d’être exemplaire et afficher une réelle intégrité « pour autoriser implicitement tout le monde à se comporter de cette manière ».


« … Il (le dirigeant) doit incarner les valeurs et la culture de l’entreprise ».

Se focaliser aussi sur l’humain à travers les valeurs de bienveillance et d’humilité


Bien que « sa première mission soit de comprendre les évolutions du marché et de la société, d’élaborer des réponses stratégiques et définir les enjeux sur le long terme », la seconde mission essentielle du dirigeant est de « se focaliser sur les femmes et les hommes de l’entreprise, et sur sa culture ».


Ainsi, Pascal DEMURGER oppose la « puissance de la douceur », la bienveillance, à l’autoritarisme, à l’agressivité, voire à la violence. Quant à l’humilité, c’est pour lui une valeur personnelle et une valeur d’entreprise. Un dirigeant doit pouvoir être capable d’écouter les autres et accepter de ne pas avoir toujours raison pour être en mesure de revoir ses opinions et prendre des décisions éclairées.

« … le respect impose d’être bienveillant avec l’autre, la bienveillance force le respect de l’autre ».

La MAIF est aujourd’hui un vrai exemple de réussite entrepreneuriale qui sait conjuguer harmonieusement la performance économique, une conduite éthique qui prend appui sur des valeurs incarnées dans les orientations stratégiques, les actes opérationnels et les comportements de ceux et celles qui la font vivre, et le respect de l’écosystème : environnement humain, naturel et sociétal.

Cf. : La dernière campagne de communication de la MAIF (sur Vimeo).


Une source d’inspiration pour contribuer à un monde meilleur.


Ce témoignage prenant appui sur des qualités telles que la bienveillance et l’humilité, mais également sur des postures telles que le management par la confiance et par l’envie, ouvre la voie à des modèles de leadership inspirant encore trop peu usités dans nos entreprises contemporaines.

Aujourd’hui, de nouvelles perspectives sont possibles…


Une des plus importantes perspectives que dévoile ce modèle de leadership est la recherche des équilibres entre le « tout économique », la performance commerciale, la rentabilité financière, et d’autre part la considération sincère des écosystèmes écologiques et humains.

Nous pourrions résumer cette perspective de recherche par des formules telles que :

  • l’équilibres entre ECONOMIE, ETHIQUE et ECOLOGIE,

  • l’harmonie entre le monde du Sensible et le monde de la Raison,

  • ou encore l’harmonie entre le principe féminin et le principe masculin (cf. le yin et le yang).



… à partir de concepts et de courants de pensée déjà bien existant !


Effectivement, la perspective dévoilée par ce modèle de management n’est en rien révolutionnaire : elle est en fait une expression humaine de ce que la Nature nous enseigne, et que nous retrouvons dans des courants de pensée philosophique tels que le Confucianisme.


Ensemble de doctrines morales prêchées par des disciples et adeptes de Confucius après sa mort, le Confucianisme est une école de pensée philosophique, morale et politique qui a exercé une grande influence en Chine et dans d’autres pays d’Asie. Le Confucianisme pourrait se résumer ainsi : « Il faut avoir une bonne conduite, et pour cela, adopter les vertus les plus hautes que sont la tolérance, la bonté, la bienveillance, l’amour du prochain et le respect des anciens… ; ainsi, si le Prince est vertueux, son peuple l’imitera et la société deviendra prospère dans un climat harmonieux ». Cf. : lumni.fr

A l’heure de la grave crise sanitaire que nous vivons et des conséquences dramatiques que nous commençons à constater, tant sur le champ économique que sur le champ sociétal, il parait essentiel de s’interroger : comment remettre du sensible (l’humain) et de l’éthique (la vertu) au cœur de l’important (la performance et la réussite) ?



Article co-écrit par :

Jacques Benyounes et Tatiana Benyounes


> Articles en liens :


Transformations organisationnelles – Partie 2 : le rôle du dirigeant

Transformations organisationnelles – Partie 1 : la réussite des transformations

#jbconsultant #jacquesbenyounes #transformationorganisationnelle #coachingprofessionnel #managementconfiance #managementenvie #entrepriseresponsable #rebranding #confucianisme

> Découvrez les différentes formes de coaching que nous proposons :


COACHING INDIVIDUEL - COACHING COLLECTIF - COACHING DE DIRIGEANT - COACHING D’ORGANISATION

Si vous avez aimé cet article, n'hésitez pas à le partager sur vos réseaux sociaux préférés et/ou à nous laisser un commentaire :)